Profi-Fußballvereine stellen Trainer und Spieler regelmäßig nur befristet ein. Während bei Trainern Ein- oder Zweijahresverträge üblich sind, werden Spieler gerne auch für eine längere Laufzeit verpflichtet. Auf diese Weise versuchen die Vereine, sich die Tätigkeit von hoffnungsvollen Talenten langfristig zu sichern oder jedenfalls eine Abfindungssumme zu erhalten, wenn die Spieler später zu einem anderen Verein wechseln sollten.
Befristung bedarf eines sachlichen Grundes
Befristungen sind unter den Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zulässig. Für eine Befristung ist grundsätzlich ein sachlicher Grund erforderlich. Andernfalls besteht die Gefahr, dass der Kündigungsschutz der Arbeitnehmer durch Befristungen umgangen wird. Denn bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes bedarf auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines sachlichen Grundes. Ein Sachgrund für eine Befristung kann etwa in einem lediglich vorübergehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung bestehen. Auch im Anschluss an eine Berufsausbildung oder bei Einstellung lediglich zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers darf der Arbeitsvertrag befristet werden. Diese Gründe liegen bei einem dauerhaften Profibetrieb nicht vor, da der teilnehmende Verein für seine Mannschaft dauerhaft Trainer und Spieler benötigt.
Befristung aufgrund „Verschleißes“
Ein sachlicher Befristungsgrund kann durch die Eigenart der Arbeitsleistung begründet sein. Hierunter kann der „Verschleiß“ des Beschäftigten fallen. Unter diesem Aspekt lassen sich unter bestimmten Voraussetzungen Anstellungsverträge mit Trainern auch dann wirksam befristen, wenn sie über zwei Jahre hinaus gelten sollen. Dem liegt die sportpsychologische Erkenntnis zugrunde, dass ein Trainer die Spieler aufgrund wechselseitiger Gewöhnung nach mehreren Jahren unter Umständen nicht mehr hinreichend motivieren kann. Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 19. Juni 1986, dass der „Verschleiß“ eines Trainers einen sachlichen Grund zur Befristung sowohl bei Einzel- als auch bei Mannschaftssportarten bilden könne. Das höchste deutsche Arbeitsgericht verwies auf „gruppendynamische Prozesse“ und den Umstand, dass „die Effektivität des Trainers und der daraus folgende Erfolg der von ihm betreuten Sportler nur zum Teil von seinem Ausbildungs- und Wissensstand“ abhängt.
Im Urteil vom 29. Oktober 1998 vermied das Bundesarbeitsgericht eine Stellungnahme, ob an der Rechtsprechung aus dem Jahr 1986 festgehalten werde. Stattdessen stellte es darauf ab, dass eine Befristung eines Trainervertrages wegen eines Verschleißtatbestandes jedenfalls nur zulässig sein könne, wenn die Befristung überhaupt geeignet sei, „der Gefahr eines Verschleißes in der Beziehung zwischen dem Trainer und den zu betreuenden Sportlern wirksam vorzubeugen“. Dies war im konkreten Fall zu verneinen, da es sich um einen Stützpunkttrainer für Nachwuchstalente mit einer Verweildauer von maximal zwei bis drei Jahren handelte. Da also die Sportler wechselten, konnte sich die Motivationsfähigkeit des Trainers nicht abnutzen. Diese Überlegung bestätigte das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 15. April 1999 im Falle eines Kanu-Nachwuchstrainers: „Die Befristung des Arbeitsvertrages eines Sporttrainers kann nicht darauf gestützt werden, die Fähigkeit zur Motivation der anvertrauten Sportler lasse regelmäßig nach, wenn die zu betreuenden Sportler ohnehin während der vorgesehenen Befristungsdauer wechseln“.
Demnach können die Vereine – wenn die Rechtsprechung an der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1986 festhält – den Arbeitsvertrag eines „normalen“ Trainers mit Hinweis auf den Verschleißtatbestand wirksam befristen. Dagegen sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz keine Möglichkeit vor, den Anstellungsvertrag eines Spielers zu befristen. Denn etwaige „Abnutzungserscheinungen“ oder gar fehlende Motivation nach einigen Jahren Beschäftigung können in jedem Beruf auftreten und sind keine besonderen „Eigenarten“ der Arbeitsleistung eines Profifußballers, die eine Befristung rechtfertigen würden.
Befristung wegen begrenzter Leistungsfähigkeit
Denkbar ist bei Spielern eine Befristung aufgrund der altersbedingt abnehmenden physischen und psychischen Leistungsfähigkeit. Denn das Anforderungsprofil des Berufsbildes „Profifußballer“ setzt eine bestimmte körperliche und geistige Leistungsfähigkeit und –bereitschaft voraus. Allerdings müsste sich dann innerhalb des vorgesehenen Vertragszeitraumes nach sportmedizinischen Erkenntnissen eine relevante Verschlechterung der Leistungsfähigkeit einstellen. Dies ist in der Regel schwer zu prognostizieren, da es keine feste „Altersgrenze“ für Profifußballer gibt. Die immer bestehende Verletzungsgefahr bildet hingegen keinen zulässigen Befristungsgrund, denn ein Verein darf schon aus Gründen der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht dem beschäftigten Sportler keine Leistungen abverlangen, deren Erfüllung binnen kurzer Zeit die Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat.
Der Profifußball beruft sich teilweise darauf, die Befristung von Spielerverträgen sei branchenüblich. Allein die Üblichkeit eines Vorgehens kann aber den gesetzlich geforderten sachlichen Grund nicht ersetzen. Vielmehr gilt umgekehrt: Bildet die Eigenart der Arbeitsleistung in einer bestimmten Branche einen sachlichen Grund für eine Befristung, so werden solche Befristungen in der Praxis häufig erfolgen und damit „üblich“.
Befristung bis zu zwei Jahren ohne Sachgrund
Für kurzfristige Beschäftigungen bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz die Möglichkeit einer Befristung ohne sachlichen Grund vor. Zweijahresverträge können die Vereine mit Trainern und Spielern also ohne Einschränkung abschließen. Auch der Abschluss eines Einjahresvertrages mit Verlängerung um ein weiteres Jahr ist ohne Sachgrund zulässig: Die Parteien können ein einmal befristet abgeschlossenes Arbeitsverhältnisses bis zu dreimal befristet verlängern – aber immer nur bis zur Höchstdauer von zwei Jahren. Voraussetzung für die Zulässigkeit der Befristung ist, dass der Folgevertrag abgeschlossen wird, bevor der vorherige befristete Arbeitsvertrag ausläuft. Nach Ablauf des bestehenden Vertrages ist dagegen die Vereinbarung einer weiteren befristeten Beschäftigung nicht mehr zulässig. Anderes kann nach der Rechtsprechung gelten, wenn zwischen dem ersten und dem zweiten Beschäftigungsverhältnis eine zeitliche Zäsur von mindestens drei Jahren liegt. Dann kann das neuerliche Arbeitsverhältnis unter Umständen wieder wirksam befristet werden.
Rechtsfolgen und Konsequenzen
Im Falle einer wirksamen Befristung endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Es bedarf hierfür keiner zusätzlichen Kündigung. Wird der Arbeitsvertrag aber nach Ablauf der vereinbarten Zeit stillschweigend fortgesetzt, so gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert. Ein wirksam befristeter Arbeitsvertrag wirkt sich auch auf die Möglichkeit einer vorzeitigen Kündigung aus: Vor Ablauf der vereinbarten Laufzeit kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder in einem Tarifvertrag vorgesehen ist. Ansonsten sind die Parteien bis zum Ende der vereinbarten Laufzeit aneinander gebunden. Eine Ausnahme gilt bei Vorliegen eines wichtigen Grundes: Liegt etwa ein erheblicher Verstoß gegen die wechselseitigen Pflichten vor, der ein Festhalten am Vertrag unzumutbar erscheinen lässt, so rechtfertigt dies auch während eines befristeten Arbeitsverhältnisses eine außerordentliche Kündigung. Dies gilt für beide Parteien.
Ist die vorgesehen Befristung unwirksam – etwa bei einer sachgrundlosen Befristung über zwei Jahre hinaus -, so ist das Arbeitsverhältnis selbst gleichwohl wirksam. Es gilt dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dies wird regelmäßig bei der Befristung von Spielverträgen über eine zweijährige Laufzeit hinaus der Fall sein. Das Arbeitsgericht Mainz bestätigte in seinem Urteil vom März 2015 (Aktenzeichen 3 Ca 1197/14), dass die Befristung eines Spielervertrages – im konkreten Fall mit dem Torhüter des FSV Mainz 05 Heinz Müller – unwirksam ist, wenn sie über zwei Jahre hinausreicht. Der beschäftigte Sportler muss, wenn er sich auf die Unwirksamkeit einer Befristung berufen will, dies spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages im Wege einer Klage vor dem Arbeitsgericht geltend machen.
Lösung über Berufsrecht des Sports?
Im Profifußball besteht ein Bedürfnis, Spieler befristet beschäftigen zu können. Andernfalls würde sich ein Profikader binnen kurzer Zeit so aufblähen, dass die Vereine kaum noch sinnvoll in der Lage wären, die Aufwendungen zu tragen und am Profibetrieb teilzunehmen. Dies wäre letztlich auch nicht im Interesse der Spieler. Indes kann dies nicht dazu führen, dass das geltende Recht nicht angewendet wird. Vielmehr zeigt sich an dieser Stelle – wie auch andernorts –, dass die geltenden Gesetze die Besonderheiten des Berufssports nicht hinreichend berücksichtigen. Gerade im Arbeitsrecht passen die Regeln für „normale“ Arbeitsverhältnisse nicht unbedingt auf die Anstellungsverhältnisse von Spitzensportlern. Das Sportrecht ist also gefordert, passende Lösungen zu entwickeln. Möglichkeiten hierfür sind im Gesetz bereits angelegt: So sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz vor, dass in einem Tarifvertrag branchenspezifische Regeln über die Befristung von Arbeitsverträgen getroffen werden können. Dies wäre das Mittel der Wahl, um auch im Profifußball Regelungen zu finden, die für Vereine und Spieler akzeptabel sind und den Besonderheiten der Branche Berufsfußball Rechnung tragen. Da es bereits Gewerkschaften der Spieler gibt, liegt es in erster Linie an den Profivereinen, durch ein entsprechendes Pendant auf Arbeitgeberseite eine Tariffähigkeit herzustellen. Damit könnten auch andere Problemfelder des Arbeitsrechts angepackt werden, etwa die derzeit hingenommenen, mit geltendem Recht aber nicht vereinbaren Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz.
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